Personalbindung – langfristig und flexibel

Naturgemäß versuchen Unternehmen, qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen möglichst lange zu halten. Die realisierte Art und Dauer der Personalbindung ist letztlich von diversen Überlegungen abhängig. Dr. Reinhard Korb,  Geschäftsführer der Korb Consulting KG und Gesellschafter von MCP Deutschland GmbH, benennt hierzu wichtige Voraussetzungen und Rahmenbedingungen – ohne auf deren Allgemeingültigkeit zu bestehen.

Herr Korb, wie definieren Sie Personalbindung?

Personalbindung bedeutet für mich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zu behandeln, dass sie gerne mit dem Unternehmen gehen und sich mit dem Unternehmen identifizieren – zumindest für ein Stück ihrer beruflichen Laufbahn. Diese Aufgabe wird durch eine veränderte “Lebensschwerpunktsetzung” jüngerer Generationen durchaus herausfordernder. 

Langfristige Personalbindung erscheint im Digitalzeitalter fast anachronistisch – stimmen Sie zu?

Nein, ich stimme nicht zu – vielmehr bin ich der Ansicht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Potenzial der Unternehmen sind. Gleichzeitig exzellente und zum Unternehmen passende Personen fallen nicht vom Himmel – verlässliche Lieferanten übrigens auch nicht. Es ist vielmehr eine Herausforderung, die Unternehmen so stabil aufzustellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in schwierigen Zeiten gehalten werden können. “Exzellenz” und “zum Unternehmen passen”, das entsteht nur durch eine gemeinsame Entwicklungsreise.

… welchen Einfluß hat die Reise in das Digitalzeitalter?

Diese Entwicklung wirkt sich insofern aus, als noch mehr Lerngeschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit von den Unternehmen und somit von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefordert wird. Heute stehen unglaubliche Wissensschätze zur Verfügung. Diese sind jedoch wertlos, wenn man nicht ein Umfeld geschaffen hat, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich ihre Fähigkeiten steigern können, auf dieses Wissen zuzugreifen – um es zu vernetzen und durch die Umsetzung von Wissen auch Kompetenzen zu erlangen.

Wo sind die Grenzen der Personalbindung?

Personalbindung bedeutet nicht, Personen an das Unternehmen zu fesseln. Wenn Personen aufgrund ihrer Weiterentwicklung auch komplexere Aufgaben innerhalb des Unternehmens übernehmen können, und sich möglicherweise im Lauf der Zeit so entwickeln, dass die Möglichkeiten im Unternehmen nicht mehr ausreichen, entsteht in der gesamten Belegschaft ein Sog der Weiterentwicklung. Dieser ist dem alternativen Stillstand in jedem Fall vorzuziehen – trotz zunächst schmerzlicher Verluste. Eine durch permanente und intensive, persönliche Weiterentwicklung hervorgerufene Fluktuation, ist auch die richtige Antwort auf das Digitalzeitalter, welches Dynamik und Anpassungsfähigkeit fordert. Wer nicht in der Komfortzone sitzt, braucht nicht aufzustehen, um sich zu bewegen.

Flexibilisiert künstliche Intelligenz die Personalbindung?

Der Einsatz künstlicher Intelligenz als Unterstützung bei der Suche nach der passenden Bewerberin bzw. dem passenden Bewerber erlangt bereits praktische Bedeutung. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass für jedes Unternehmen eine Anpassung an die kulturellen Anforderungen erforderlich ist und somit zusätzlicher Erstellungsaufwand gegeben ist. Daher gehe ich davon aus, dass die professionelle Anwendung zunächst bei großen Unternehmen bleibt. Plattformen versuchen bereits, auch Jobsuchende mit künstlicher Intelligenz zu unterstützen und passende Jobangebote schneller und zielgerichteter anzubieten.

… also nur bedingt nützlich?

Ob dies tatsächlich zu einer Verbesserung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einerseits und Unternehmen andererseits führen wird, ist skeptisch zu betrachten. Eine Studie über “Partnerschaftsbörsen” ergab, dass Beziehungen mit Hilfe dieser Plattformen zwar schneller als auf konventionellem Wege entstehen, jedoch kürzer halten. Die emotionale Komponente ist bei der Wahl des Arbeitsgebers sicher nicht so stark wie in einer Beziehung ausschlaggebend, doch sicher auch vorhanden. Daher scheint ein Vergleich mit Partnerschaftsbörsen gerechtfertigt. Durch diese Entwicklungen wird der Arbeitsmarkt sicherlich dynamischer werden. Ob die Vorteile des breiteren – und durch KI schnelleren –  Zuganges zu einem Arbeitgeber- und Arbeitnehmerangebot zu Lasten einer höheren Fluktuation aufgebraucht werden, muss sich erst zeigen. Zusätzlich wird die Darstellung der Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber zum Einen und der Bewerberinnen und Bewerber zum Anderen immer wichtiger werden, um in der Masse der Möglichkeiten nicht unterzugehen. Die Einstellungsentscheidung wird immer mehr auf Präsentation als auf tatsächlichem Sein basieren, was – so wie bei Partnerbörsen – zu späteren, unangenehmen Überraschungen führen wird.

… KI ist nicht entscheidungsrelevant?

Künstliche Intelligenz kann helfen, mehr Aspekte beim Eingehen von Arbeitsbeziehungen gleichzeitig zu betrachten. Aus meiner Sicht muss am Ende des Prozesses weiterhin eine „Bauchentscheidung“ von Fachbereich des Unternehmens und Kandidaten stehen. Es treten nicht „Best-Fit-Scores“ in eine Arbeitsbeziehung, sondern Menschen.

Inwieweit betrachten Unternehmen die Festanstellung als Auslaufmodell?

Für die Leistungsfähigkeit einer Organisation ist es meiner Meinung nach wichtig, im unteren einstelligen Prozentbereich unternehmensgetriebene Fluktuation zu ermöglichen. Stehen dem zu strikte Regulative entgegen, beflügelt das die nur begrenzt sinnvollen Ausweichmöglichkeiten über “befristete Verträge”, “Arbeitskräfteüberlassung” oder “ausgelagerte Arbeitsleistung”. Es ist deutlich zu erkennen, dass gut gemeinte Regulierungen – zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – zu einer Mehrklassengesellschaft am Arbeitsmarkt führen, die ich sehr problembehaftet sehe. So hat dieses Ausweichen der Unternehmen durchaus seinen Preis, denn die alternativen Beschäftigungsformen haben eine unterschiedliche Wertigkeit bei den Arbeitssuchenden am Arbeitsmarkt erlangt. Deshalb kann ein Unternehmen nur dann auf höherwertige Potenziale zugreifen, wenn es eine Fixanstellung anbietet – und von daher kann Fixanstellung auch kein Auslaufmodell sein. Hemmend für Fixanstellungen ist allenfalls das, durch formales Vorrücken erreichte, lebensalterabhängige Einkommen. Dieses paßt im letzten Drittel des Berufslebens nicht unbedingt zur Kurve der Leistungsfähigkeit – eine Tatsache, trotz langjährig entwickelter Kompetenz.

… wie beurteilen Sie die gängige Einstellungspraxis ?

Sicherlich bevorzugen Unternehmen einen vorteilhaften Mix aus verschiedenen Beschäftigungsformen, um hierbei möglichst viel zu profitieren, bei möglichst wenig nachteiligen Folgen. Das Verhältnis von Fixanstellungen zu anderen Beschäftigungsformen hängt davon ab, wie sehr eine Einstellungsentscheidung in jedem Fall eine Entscheidung “für immer” sein sollte. In diesem Zusammenhang darf eine Klarstellung nicht fehlen: Ich stehe mit meiner Aussage keinesfalls auf der Seite von Unternehmen, die Personal ausbeuten – eventuell sogar über langfristig leistbare Grenzen hinaus. Vielmehr muss es einen fairen Umgang miteinander geben, der auf beiden Seiten regelnde Eingriffe ermöglicht. Weder eine Übermacht der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt ist zu begrüßen.

Welche Mitarbeiter können sich ihre Arbeitsbedingungen zunehmend aussuchen – und welche immer weniger? 

Personen, die über Qualifikationen verfügen, die am Arbeitsmarkt stärker nachgefragt als verfügbar sind, haben naturgemäß mehr Entscheidungsspielraum. Dabei spreche ich nicht nur von fachlichen Qualifikationen, sondern von der gesamten Bandbreite der fachlichen, sozialen, methodischen und die Arbeitsqualität betreffenden Fähigkeiten. Personen, die sich überdurchschnittlich mit ihren Fähigkeiten in den Unternehmen einbringen haben auch größere Gestaltungsmöglichkeiten bei ihren Arbeitsbedingungen. Zusätzlich hängt es von der Unternehmenskultur und der Unternehmensgröße ab, welche Freiräume zugestanden werden.

Wenn man mehr von Ihnen zum Thema Personalbindung erfahren möchte – welche Möglichkeiten bieten Sie an?

Selbstverständlich bin ich für ein weiterführendes Gespräch über www.mcp-dankl.com oder www.korbconsulting.at jederzeit erreichbar. Darüber hinaus möchte ich auf meinen Vortrag auf der  Tagung Instandhaltung von IFC Ebert hinweisen, wo es am 3. und 4. Dezember im Rahmen der Nürnberger Adventszeit die Gelegenheit geben wird, sehr interessante Diskussionen zu führen.

Herr Korb, herzlichen Dank für Ihre informativen Erläuterungen zur Personalbindung.

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Personalbindung - langfristig und flexibel
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Personalbindung steht im Zeitalter der Digitalisierung und künstlichen Intelligenz unter besonderer Beobachtung.
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